银川拓展项目小组告诉你拓展活动要寻求非传统的多样化-888游戏集团大厅

      银川拓展项目小组告诉你拓展活动要寻求非传统的多样化

　　p.j.佩雷拉在旧 金山为自己的广告公司pereira & o'dell招募员工时注重的是超越性别与种族的多样化。他招聘的依据是求职者的个人背景。他曾聘用过一位酿酒行业的人士、一位音乐制作人、一位好莱 坞编剧，甚至还有一位曾经做过面包师的捕鲨手。通过将不同观点融为一炉，这个团队往往能够找出意想不到的联系，诞生各种新颖的创意。这种组合为p

　　ereira & dell制作出许多广告作品，帮助公司赢得了许多客户，如租房服务网站airbnb、英特尔(intel)和skype等。佩雷拉说道：“帮助一家公司简单的方法便是跳出固有思维模式，召集一批有着不同生活经历的人。”

　　一项围绕“思想多样化”的新研究为佩雷拉的理念提供了依据。研究显示，由具有不同背景和认知方式的人组成的团队更愿意分享观点，能够做出更好的决定，带来更多的创新。伍利说：“事实一次次证明，多样化是使团队能够解决棘手难题的关键要素。”

　　坦率

　　和谐并非人们所说的那么美好。团队成员之间的交流过于彬彬有礼，从来不会发生争论，一团和气，这种情况对团队反而有害。不够坦率难免会削弱决策的效果，创造出一种政治化的文化。在这种环境中，人们只会隐藏自己的真实想法。

　　咨询公司ferrazzi greenlight的ceo基斯?法拉奇说：“对股东价值影响大的做法是回避冲突。”这家公司对50家大公司进行研究发现，绩效高的团队同时也是坦率的团队。

　　受到《星球大战》(star wars)的启发，他建议许多大客户任命一名团队成员担任“尤达大师”。尤达大师是《星球大战》中的角色，每当发现有些事情没有说破的时候，他都会直言不讳地说出来。

　　ferrazzi greenlight的一位客户是原汤姆森-路透(thomson-reuters)的ceo德文?维尼格。2008年公司合并之后，维尼格希望让高管团 队变得更加坦率。他在开会时会采取个人签到的方式，还举行过宴会，让团队成员分享自己之前经历过的挑战。这种做法的出发点是：如果人们对彼此加深了解，他 们便更有可能坦诚说出自己的真实想法。

　　他的团队成员都打开了心扉，并形成了一种全新的氛围，团队成员可以挑战彼此——甚至可以批评维尼格。后来，维尼格担任ebay全球市场总裁后，也采用了同样的方式。